識学では、誰が評価しても同一の評価となるよう、数字で管理することを提唱しています。

評価項目は多くても5つ以内にする

多すぎる目標は部下を混乱させてしまい、リソースが分散されると説明しました。

目標達成には行動量を増やすことが不可欠であるため、従業員が集中して取り組めるよう、評価項目は多くても5つ以内にしましょう。

例えば、以下のような項目が挙げられます。

売上 アポイント獲得率 企画立案数 受注数 タスクポイント数（社内の業務を点数化したもの）

第三者にもわかりやすく、少ない項目にすることで、目標設定〜評価確定までの時間を短縮できます。

自分で変えられることに目を向けさせる

目標を設定しても、外部要因によって達成が危ぶまれて従業員がストレスを溜めることはたしかにあります。

しかし、目標達成においてはコントロールできない対象があると認識してもらい、自分にとっての課題と他人にとっての課題を分けて考えさせることが不可欠です。

他者を変えるのではなく、自分でコントロールできる部分に目を向けて取り組むように意識してもらうと、結果が自分次第だという気持ちになり、従業員の無力感が軽減されます。

負荷が適切な目標を設定させる

現状のスキルに対してあまりにも高い目標は、従業員のやる気を削いでしまう可能性があります。

そのため、従業員の現在のレベルを把握して少し背伸びをすれば届く高さの目標を設定させることがポイントです。

チャレンジングでありながらも達成可能な目標は、従業員が過度な不安を感じてしまう事態を避けつつも、中長期的な成長をうながせます。

目標達成をきちんと評価する

目標に対する評価がきちんとされていないと、従業員は目標設定から評価の過程を無意味だと感じてしまい、ストレスを抱えてしまいます。

そのような事態を避けるために、数値化した目標の達成具合に応じて、きちんと客観的に評価し、給与や役職に反映させましょう。