ダイバーシティ 2.0 行動ガイドラインによるダイバーシティマネジメントの進め方

経済産業省はダイバーシティ導入を検討している企業に向けて「ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン」を公開しています。実践のために何をしたら良いのかがわかりやすくまとめられているので、経営者や企業の人事担当者は目を通してみてください。

「ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン」によれば、ダイバーシティを実践するには4つのポイントを押さえる必要があるとしています。


  • 中長期的・継続的な実施と、経営陣によるコミットメント



  • 組織経営上の様々な取組と連動した「全社的」な実行と「体制」の整備



  • 企業の経営改革を促す外部ステークホルダーとの関わり（対話・開示等）



  • 女性活躍の推進とともに、国籍・年齢・キャリア等の様々な多様性の確保



この4点を意識しながら自社のダイバーシティ推進に取り組みましょう。

参考：ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン

ダイバーシティを取り入れる際の課題

ダイバーシティは、全従業員が理解して受け入れるには時間がかかります。そのため、導入直後にはさまざまな問題が生じる可能性があります。ダイバーシティを取り入れる際にどんな課題が生じやすいのでしょうか。

コミュニケーションに問題が生じる

ダイバーシティを取り入れる際、コミュニケーションに問題が生じる可能性があります。扱う言語が異なる他、これまでの経験が異なることがあるためビジネス的なコミュニケーションの難易度が高くなってしまいます。

コミュニケーションの手段を工夫したり、外国語話者を適宜配置したり、言語教育を受けられるような仕組みを作ったりしてコミュニケーションの問題が起こらないように配慮しましょう。

自分と同じ属性の人間を優遇してしまう

ダイバーシティを取り入れる際、人は自分と同じ属性の人間を優遇してしまいやすい傾向があることも理解しておきましょう。

例えば、男性であれば男性を優遇したり、日本人と外国籍の人がいた場合に無意識に日本人を優遇したりなどが考えられます。このような場合にはお互いの理解が進んでいないので、意識の改革が求められます。

社内でダイバーシティへの理解や、相互理解を深められるような取り組みを行うことが効果的です。

価値観の違いや文化の違いによる衝突する

ダイバーシティの推進にあたって、価値観や文化の違いにより衝突する機会が増えます。例えば、日本で働いていた方と、海外で働いていた方とでは仕事に対する考え方や進め方ひとつとっても大きく異なる部分が出てきます。

日本は働く時間を重視しますが、中には結果を重視する国もあります。そうした違いによる衝突は、お互いの理解により少しずつ解消できます。

意見の整理に時間がかかる

ダイバーシティを取り入れると、意見の多様性が生まれます。一人ひとり異なる背景や経験を持つため、意見交換が活発になりやすいのです。

従来の日本のような均質的な組織では、個々の意見はあまり尊重されず協調性が重視されます。ダイバーシティ経営は、アイデンティティが確立している従業員同士が協力することによるイノベーションを期待して行われるものです。そのため、多様な意見が出た場合でも、それぞれの意見を尊重しつつ整理する時間がかかりやすいのです。