コンピテンシー評価を活用するときの注意点

コンピテンシー評価を活用する際に注意したい点が2つあります。1つ目は、コンピテンシーの基準項目を定めるまでに時間がかかってしまうこと。特に実在型モデルやハイブリッド型モデルを活用する場合は、従業員に対するヒアリングを行ったあとに内容を整理する必要があるため、より時間を要します。

2つ目は、定期的なメンテナンスが必要なことです。コンピテンシー評価は基準が明確なうえ、部署や役職ごとに定められているため、環境の変化に応じてそのすべてを調整しなくてはなりません。評価基準を丸ごと見直すため、評価者も評価対象者も混乱する可能性があります。

運用まで見据えてコンピテンシー評価を定める必要がある点は留意しておきましょう。

自社のコンピテンシー項目を検討してみよう


本記事のまとめ



  • コンピテンシーを明らかにしておくことで、自社従業員に求める行動基準を提示できる

  • コンピテンシーは、人事評価・採用面接・能力開発など複数のシーンで役立てられる

  • 人事評価に用いる場合は、3種類のモデルから自社にあった基準項目を用いる



働き方の多様化や年功序列制度を疑問視する声が多くなったことから、成果や行動を重視した人事評価制度を新たに定める企業が増えています。何から始めて、何を基準にしたら良いのか手探りの会社は多いはず。本記事を参考に、自社のコンピテンシー項目を検討してみてはいかがでしょうか。