コンピテンシーが使われている場面

コンピテンシーは、ハイパフォーマーが何を考え、どんな価値観を有しているのか、その行動特性を指す言葉です。そこには、成果をあげるための行動や思考パターンのヒントが詰まっています。

そのためコンピテンシーは、採用面接や人事評価以外にもさまざまなシーンで活用することが可能です。実際にコンピテンシーが使われている場面をいくつかご紹介します。

採用面接

採用面接では、コンピテンシーは採用基準を定める際の指標のひとつとして使われます。

自社で活躍している社員のコンピテンシーを基に採用基準を明確にすることで、入社後に活躍する人材を具体的にイメージしやすくなり、その基準に近い応募者を見極められるようになります。

採用面接でコンピテンシーを用いる場合、「直近1年でどのような成果をあげることができたか」に続いて、「成果を出すためにどんな工夫をしたか」ということを質問します。成果に結びつけるために何を考え、何を行ったのかを聞くことで、応募者のコンピテンシーを把握することが可能。自社に合う人材かどうかを見極めやすくなります。

人事評価

コンピテンシーがもっとも多く活用されるシーンが人事評価です。安定してハイパフォーマンスを発揮する従業員のコンピテンシーを人事評価に取り入れることで、評価者ごとのブレを減らし、公平性を保つことができます。

コンピテンシーを人事評価に用いる場合、まずは安定して成果を出している従業員に普段の業務で意識していることや工夫していることなどについてヒアリングを行います。その内容を参考に、コンピテンシー評価の軸を決めましょう。

あとはその軸に基づいて、どの程度までコンピテンシー軸に近づけたのかという観点で人事評価を行います。

社員の能力開発・教育

コンピテンシーは、社員の能力開発や教育にも役立ちます。自社のハイパフォーマーの行動特性を示すことで、授業員は自社での成果の出し方や与えられるポジションに対して会社から求められている考え方などを、日々の業務で意識できるようになります。

そうしたコンピテンシーを基に、社員一人ひとりに「どんな行動を起こせるようになりたいか」「どんな考え方を身につけたいか」など、目標を決めてもらいましょう。自分で考え、納得したうえで目標を設定すれば自発的な行動が増え、能力が伸びたり成長に繋がったりします。

組織マネジメント

コンピテンシーは、組織マネジメントにも活用することができます。

一般的に、チーム内や部署内でなかなか成果が上げられない従業員は、人事異動のタイミングで別のチームに配属されたり、別の仕事を振られたりします。異動先の部署で成果を出せれば良いですが、場合によってはさらなる人事異動が必要なこともあります。

あらかじめ従業員一人ひとりのコンピテンシーを把握できれいれば、こうした配置や業務のミスマッチを最小限に止めることが可能。人材を適材適所に配置できるほか、社員の力を最大限に発揮できる仕事も割り振れます。