成果が重視されている現代において、さまざまな企業が取り入れ始めている「コンピテンシー」。英語の意味は「能力」「技能」ですが、ビジネスにおいては成果を出すことのできる人材の行動特性のことを指す場合に用いられます。

本記事では、そんな「コンピテンシー」について解説。コンピテンシーの具体的な内容や人事評価制度への導入の流れもご紹介しています。自社の評価制度を見直す必要がある場合、ぜひ本記事の内容を参考にしてみてください。


本記事の内容をざっくり説明



  • 成果を基に評価する制度では、コンピテンシーによる評価項目が有用

  • 人事評価だけでなく、採用面接や組織マネジメントを行う際にも役立つ

  • 公正な評価に繋がるため、従業員のモチベーション維持にも効果的



コンピテンシーの意味とは

「コンピテンシー」とは、英語で「能力」「技能」などの意味を持つ言葉です。さまざまな意味を有する単語ですが、ビジネスにおいては能力に優れ、高いパフォーマンスを発揮する行動特性や思考性の意味で使われます。

コンピテンシーの概念は元々、1950年代に心理学の分野で用いられていました。その後、Boyatzisによって、コンピテンシーは「ある職務において、効果的あるいは（また同時に）優れた業績という結果を生む人の根源的な特性」と再定義されます。日本には、1990年代にコンピテンシーの概念が輸入されました。

コンピテンシーは具体的な行動ではなく、行動に繋がる性格や価値観、思考パターンなどの特性を重視します。可視化されやすい行動・知識・技能などの能力に比べて、コンピテンシーは特性なので周囲から見えにくいのが特徴です。

参考：第1章 日米におけるコンピテンシー概念の生成と混乱

コンピテンシーが注目されるようになった背景

従来の終身雇用型の企業では、評価制度として、年功序列型が用いられていました。年功序列型とは、年齢や勤続年数があがるごとに給与や役職があがる制度のことです。長期的に勤めれば誰しもが収入があがり、それなりの役職に就くことができるため、従業員の離職を抑えられるというメリットがあります。

バブル崩壊後、終身雇用・年功序列型は徐々に衰退し、成果主義の制度を取り入れている企業が増えています。勤続年数が短く、年齢が若い従業員でも成果を出すことで正当に評価されるのがメリットです。その評価の軸として用いられているのがコンピテンシーです。