また、従業員の欠勤が続いたからといっていきなり解雇することはできません。まずは欠勤の理由を聞き、正当な理由がある場合は必要な配慮を行いましょう。
例えば、病気で通院が必要な場合や、家族の介護の問題を抱えている場合などです。病気が原因であれば、休職を検討したり、介護であれば介護休業等の制度利用を促すといいでしょう。欠勤の原因が業務負荷や長時間労働、ハラスメントなどの場合は企業側の問題として問題解決を図ることが重要です。
では、理由を確認したところ正当な理由がない欠勤だった場合は、どうしたらいいでしょうか？
まずは、欠勤は契約違反であることを従業員にしっかりと説明し、注意や指導を行う必要があります。それでも欠勤が繰り返される場合は始末書を提出させるなど、懲戒処分を行いつつ勤務態度の改善を求めます。そういった指導を繰り返しても勤務態度が改善しないようであれば、解雇に至ることが一般的です。
欠勤については、法律上の定義がないため、就業規則に欠勤の扱いを明記しておかないと「規則にないのに欠勤控除や懲戒処分なんておかしい」とトラブルに発展する可能性があります。
就業規則には下記のような内容を記載しておきましょう。
（1）欠勤の届け出（期限、方法、理由など） （2）無断欠勤の定義 （3）診断書などの証明書類の提出の有無 （4）欠勤の有給休暇への振り替え手続きやルール （5）無断欠勤が続く場合の対応や懲戒処分 （6）欠勤控除の計算式やルール
従業員の欠勤は会社にとって悩ましい問題ですが、メンタル疾患やハラスメント、過重労働などの理由が隠れている場合があります。まずは欠勤の理由を正確に把握することが大切です。解雇はあくまでも最終手段ですので、慎重な判断が必要になります。
こういった判断には専門的な知識が求められますので、欠勤を繰り返す従業員への対応は専門家に相談することをお勧めします。
