すると本質的な業務で成果を創出するよりも「目標のための目標設定」の時間が増えてしまい、その非効率さからストレスを感じてしまいます。

自分で立てた目標と上司の理想の目標とが異なるから

従業員は、目標の達成具合が人事評価に影響すると考え、実現可能な低めの目標を設定するケースも考えられます。

ときには、立てた目標が承認されず、上司の望む方向へ誘導されることもあるでしょう。

部下が自ら提案した目標に対して否定されることで諦めの感情が芽生え、目標への当事者意識が薄くなったり達成することに後ろ向きになってしまったりする場合も多々あります。

自分のみでコントロールできないことが多いから

目標を達成できるか否かは、個人の努力以外に、本人にはコントロールできない外部要因に左右されるときもあります。

例えば、チームや他部署の協力や市場の変化など、自分の影響力が及ばない要素によって目標が達成できないと「努力しても成果を達成できない」と無力感を感じてしまいます。

「外部要因によって目標が未達成になれば評価されないかもしれない」と考えた結果、不安を覚えることもあるでしょう。

目標管理にストレスがかかる弊害

目標管理にストレスがかかると、効果を生まないだけでなく場合によってはメリットを上回るほどのデメリットが生じてしまいます。

ここでは、目標管理にストレスがかかる弊害を解説します。

パフォーマンスが低下する

KPIをはじめとする日々負うべき数字がたくさんあると、何を一番優先するべきかわからなくなってしまいます。

するとチーム内でも取り組む対象にばらつきが出てしまい、結果として全体的なパフォーマンスが低下してしまう可能性も出てくるでしょう。

過度に細分化された目標管理では短期的な数値達成に追われるあまり、長期的な視点での創造性や問題解決ができなくなってしまいます。

行き過ぎた目標管理は、このように組織が本来目指すべき姿になることを阻害してしまうのです。

心身が不調になる