ジョブ型人事とは、ジョブ（職務内容）と、ジョブに見合う賃金を事前に決め、ジョブを遂行できる人材を募集・採用する制度である。

賃金が事前に決まっているため、基本的に評価は必要ない。あえて評価するとすれば、ジョブを「遂行できたか・できなかったか」。二択である。よって、成果主義はなじまない。先の竹内会長の言う「成果主義で評価するジョブ型」が当てはまるのは、役員など一部の層に限られる。

また、配置転換も（本人の合意が無ければ）命令できない。これについては判例がある。24年4月の「ジョブ型雇用の配置転換無効判決（滋賀県社会福祉協議会事件最高裁判決）」である。

原告は、福祉用具センターで、福祉用具の改造・製作などの技術者として採用され、18年間その業務（ジョブ）に従事した人物だ。同センター（被告）は、福祉用具の改造件数が減少したことから、改造・製作業務の廃止を決定。伴い、原告に、総務課への配置転換を命じた。

これに対し、原告は、ジョブ型（職種限定合意）であるにもかかわらず配置転換を命令するのは、配転命令権の濫用であると訴えた。最高裁判所第二小法は、

「職種限定合意がある場合（ジョブ型雇用の場合）には、使用者は、当該労働者の個別的同意なしに配転する権限を有しない」

つまり「配置転換命令はできない」との判断を示している。

窓際族、追い出し部屋、そしてジョブ型

これらジョブ型の原則を踏まえ、冒頭のオリンパスマーケテイングの措置を見てみると、

従来型で配置転換を命令し、 ジョブ型の賃金を適用する

という、企業側にとっていいとこどり――都合のいいとこどり――の運用がなされていることに気付く。

「希望退職」に応じなかったA氏は、「エリアサポーター」なる新しい部署に配属された。この部署は、当初何をするか決まっておらず、配属1か月後に、ようやく製品運搬・修理品回収など、裁量権のない単純作業があてがわれたという。