「目標をすでに達成している部下に対して、どのようにマネジメントするべきか」を「成長」と「評価」の観点から解説します。
結論は次の4点です。
・成長①：上司は部下を成長させるために存在している。 ・成長②：達成を続けている部下も成長させ続けなくてはいけない。 ・評価①：正しい評価の在り方を理解させる。 ・評価②：優秀な人材を守るためにも「成長」にフォーカスしたマネジメント。
では、随時解説していきます。
まずは、直ちに目標設定を上げてください。
この場合の上司に共通している感情は「達成しているからこのままでもいいの？」半面で「出来ればさらに上の結果に向かって欲しいのだが？」ではないでしょうか。
理由もおおよそ共通で「今の数字に満足して足を止めていたら成長が止まってしまう」「あくまで短期的な目標達成はキャリアの通過点に過ぎない」「社員としても人間としてももっと大きな成果に向かって欲しい」「ここで止待って欲しくない」「満足させるのは本人のためにならない」ではないでしょうか。
観点は「上司は部下の成長を促す存在である」という認識です。
ここをブレずにしっかりと軸に持って下さい。
上司は「部下を成長させるため」に組織に存在しています。この観点からみて、ここで目標設定を上げないことは部下の成長を促進させるでしょうか？ ノーです。よって具体的には、直ちにその部下に対して設定している目標の規準を上げ、不足や未達が発生する状態をつくることが正解です。
理由は、目標達成し続けている今の状況では成長に不可欠な「不足の認識」をしづらい環境だからです。不足を認識できない環境は部下が「変化しなければいけない環境」ではありません。変化する必要がないので、すなわち、部下が成長するためには良い環境とは言えません。よって上司から、部下の目標設定を高めて、さらに変化しなければならない環境を強制的に整えてください。
