この中から自分なりの答えを見出すことは至難であり、見出せたとしても同じ会社の同じ役割であるにも関わらずそれぞれのマネージャーによって真逆のマネジメントを実施していることも散見されます。まさに「属人化」状態です。

では、どうすればこの属人化を予防できるのでしょうか？

大前提として中間管理職のポジションにつく人は、経営者に比べて様々な経験や知識が劣っています。また、与えられている責任範囲も経営者に比べれば狭い状態です。

このような中間管理職の方々に「コミュニケーション能力の高さ」「リーダーシップと決断力」「育成力」などの様々なマネジメント業務を自身で考え方針を決めさせることは現実的ではありません。つまり、このタイミングでこれら全てを兼ね備えたリーダーを育成しようにも再現性のあるノウハウは存在しないということです。

そうなると、どんな人が中間管理職になっても必ず実施できる再現性の高いマネジメントスタイルの必要性がご理解いただけると思います。端的に表現すると「部下と距離感を保ち、事実で管理をするマネジメント」となります。

ルールを淡々と守らせ、部下との馴れ合いの飲み会には参加せずに部下との距離感を保ち、アドバイスや同行営業ではなく、部下の責任範囲の領域は部下に任せ、不足が出たときにその不足を埋めるために考えさせる環境を作ることこそが再現性の高い正しいマネジメントスタイルとなります。これを会社のマネジメントの軸として設定（仕組み化）することが正しい予防策となります。

ベテラン社員に任せている業務が属人化する理由と予防策

理由については言うまでもありませんが、一人の従業員に長く仕事を任せているとその業務は属人化します。このような属人化は多くの組織で常態化されており、課題として認識している経営者も少なくありません。 この属人化解消の難所は部下が自身の存在意義の獲得や変化を嫌うなどの理由で意図的に抱え込むといういわゆるブラックボックス化にあります。こうなってしまうと、いくら指示をしても一筋縄ではいかない状態となり、現時点では業務がスムーズに回ることも手伝い、上司側が諦めてしまっているケースが多い印象です。