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2024年4月より、求職者に対する労働条件明示のルールが変更された。

これまでは採用直後の勤務先だけを示せば問題なかったが、今後は「従業員が勤務する可能性のある全ての場所」を事前に明示しなければならない。

ルール変更の背景には、共働き世帯の増加によって、勤務地の変更が従業員の家庭により大きな影響を及ぼすようになったことや「滅私奉公で企業に尽くして働く」風潮の変化がある。

近年は「配属ガチャ」という言葉がSNSを中心に使われるようになった。主には新入社員が希望部署に配属されないことでやる気がそがれるといった意味で用いられていて、配属ガチャに「外れた」新入社員はすぐに辞めてしまうことも多いという。

このように、今や従業員がどの地域でどんな仕事をするかについて、一方的に企業側が決めるシステムは、従業員や求職者から嫌われつつある。

「転勤ガチャ」とも言うべき、社員の「転居を伴う転勤」を前提としたシステムも同じだ。転勤制度が社員からネガティブに受け止められていることをすでに人事部も認識し、動き始めている。

今後、企業における採用・転勤・昇進はどうあるべきか。

日本企業・外資系企業・ドイツ赴任を経験したキャリアコンサルタントの立場から、日本企業の採用と人材育成の課題について、海外の事例を取り上げながら考えたい。

「転居を伴う転勤」が嫌われるワケ

日経ビジネスの調査（日経平均株価構成企業220社のうち70社回答）によると、企業の人事部の81.9%が現状の転勤制度を維持していくにあたり課題を感じ、「転勤をきっかけとした離職」や、さらに「転勤制度の存在が採用で不利」である危機感を感じているという（参照・70社の人事に聞く「わが社が転勤制度を見直す理由」 日経ビジネス 2022/04/05）。

転勤制度が社員にネガティブに受け止められていることを、人事部も認識しているのだ。