マネジメント手法のひとつである「MBO」。日本語では「目標管理制度」と訳され、すでに多くの企業で採用されています。個人が自ら目標を設定するため、社員の自主性が育ち、成長に繋がるのがメリットです。

そんな「MBO」について解説。同じくマネジメント手法である「OKR」との違いに加えて、導入の流れや導入時のポイントなどもご紹介します。成果主義・能力主義の評価にあわせた管理手法の採用を検討している企業は、本記事の内容を参考にしてみてください。


本記事の内容をざっくり説明



  • MBOとは？MBOとOKRの違い

  • MBOを導入する際に知っておきたい3つの目標管理方法

  • MBOでは成果にあわせてプロセスも評価すると知っておく



MBOとは

「MBO」とは、「Management by Objectives」の頭文字を取った略語で、日本語では「目標管理制度」「目標管理」などと訳されます。個人が設定した目標を自ら管理するマネジメントの手法で、多くの企業で愛用されています。

MBOは、「マネジメントの父」として知られるピーター・ドラッカー氏の著書『現代の経営』のなかで紹介されていることでも有名。定めた目標の達成度合いによって評価を決定します。

MBOの特徴は、経営目標とチーム・個人の目標を連動させることで業績向上を狙えることです。そのため、個人目標は設定した後、上司による適性度や方向性の確認が必須。マネジメント層は、部下一人ひとりの達成に向けたサポートマネジメントを行います。

MBOとOKRの違い

目標管理の手法としてMBOと似たものに「OKR」が存在します。OKRは「Objectives and Key Results」の略で、日本語では「目標と成果指標」と訳されます。日本ではあまり浸透しておらず、有名企業ではGoogleでも用いられているのが特徴です。

OKRは目標管理の手法のひとつですが、MBOとは目標の定め方が異なります。MBOが個人で目標を決めるのに対して、OKRはまず全社目標を決め、チームや個人はそれを考慮した個人目標を設定します。

評価軸も独特で、通常の個人目標は0〜100％の間で評価を行いますが、OKRは達成度60〜70％が理想とされています。100％を目指す目標では個人はモチベーションを失い、逆に簡単に達成できてしまう目標では能力を最大限発揮する意欲が失われてしまいます。従業員が積極的に行動したいと思える、バランスの取れた目標を設定するのがOKRという手法です。

個人のやる気を維持しやすい目標管理の手法がMBOで、会社と一体化した目標による管理手法がOKRと覚えておきましょう。