黒坂岳央です。

「若者＝貴重な労働力」というこれまでの常識が、徐々に揺らぎつつある。

「残業を頼んだら鬱の診断書を出してきた」 「間違いを指摘しただけで退職代行から連絡がきた」

SNSではこうした嘆きの声が日々流れてくる。今、企業はまるで腫れものに触るように若手社員を扱い、少しでも指導すれば「老害」と呼ばれることを恐れて沈黙する傾向すら出てきた。

「年を取ってダメになる老害があるなら、その逆の若害もあるのでは？」と少しずつ言い始める人も出て来た。

本稿では、この「若害」を年齢ではなく「行動特性」と捉え、背景にある時代要因の検証を試みたい。

※本稿で取り扱う「若害」という言葉は若年層を非難する意図は一切ない。あくまで組織や周囲に悪影響を及ぼす可能性のある行動様式を分析し、改善提案を目的で書かれた。

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4つに分類できる「若害」

「若害」とは、若さゆえに未熟な行動をとる個人を揶揄する言葉ではない。本稿で扱う若害とは、年齢にかかわらず以下のような行動特性を持つことで、組織や周囲に悪影響を与える存在を指す。

権利過敏型：残業拒否や、労基・診断書を盾にする。だが正当な権利主張も、説明と代替案がなければ建設的とは言えない。

礼儀軽視型：挨拶や報連相を「コスパ悪い」と省略し、チームの協調性を損なう。ビジネスチャットで絵文字だけの返信など、チームワーク前提の会社員で個人プレーをしてしまう。

個人優先型：チーム目標より「やりたいこと」や「推し活」を優先し、業務を後回し。上司は尻拭いをしてくれる便利な存在、というバイト先の社員のような感覚を持っている。

瞬間離職型：指摘を受けたり連休明けに退職代行を利用して即離脱。

これらは「個人の価値観」として見過ごされがちだが、業務への責任感や協調性と衝突する場面も多く、組織としては無視できない問題となっている。

若害を生む背景

このような若害行動を生み出す背景を探っていきたい。どのような事情があるのだろうか？