情意評価のメリット・デメリットをまとめました。

メリット デメリット

成果以外の努力や姿勢も評価できる 評価に主観が入りやすい

チームワークを醸成できる 基準が不明確だと不公平になりやすい

社風に合った人材育成ができる 数値化が難しく客観性に欠ける

  1. 年功評価

    年功評価は、勤続年数や経験の長さといった「時間的な蓄積」に基づいて従業員を評価する手法です。

    長く働くことで自然と評価が上がるため、安定志向の組織や終身雇用を前提とする企業では長らく主流でした。

    近年では成果や能力を重視する流れが強まっており、年功評価単独での運用には慎重さが求められています。

    年功評価のメリット・デメリット

    年功評価のメリット・デメリットは以下です。

メリット デメリット

定着率が向上する 成果を軽視しやすい

長期的な人材育成ができる 若者が評価されにくい

評価基準が明確である 成長意欲や挑戦意識を損ないやすい

評価基準の作り方と手順

評価制度を機能させるには、納得性と透明性の高い「評価基準」の設計が不可欠です。

あいまいな基準では、従業員に不信感を与えるだけでなく、評価結果が処遇や育成に結びつかず、制度そのものが形骸化してしまいます。

評価基準の作成では、評価すべき内容を明確にし、客観的に判断できる仕組みを整えることが重要です。

ここでは、評価項目の決め方から、グレード設定、最終的なスコア化までの流れを解説します。

評価項目を決定する

まずは、組織の目的や価値観に基づいて何を評価するのかを明確にします。

成果・行動・能力などの観点から、職種や役職ごとに適切な評価項目を選定することがポイントです。

抽象的な表現は避け、誰が見ても同じ理解ができるよう、項目の定義を具体的に定めましょう。

グレードを決定する

各評価項目について、段階的な評価ランクを設定します。