目標管理制度（MBO）と連動させやすく、営業職のような数値目標が明確な職種では特に効果を発揮します。
最大の強みは「数値化による客観性」で、目標達成度を誰もが納得できる形で可視化できる点です。
例えば「月間売上150万円達成」のように基準を明確にすることで、評価の透明性が高まり、従業員間の不公平感を軽減できます。
成果評価のメリット・デメリット
成果評価のメリット・デメリットは以下の通りです。
メリット デメリット
客観性が高い 短期的な視点に偏りやすい
従業員のモチベーションが向上する チームワークが低下しやすい
人事判断が効率化できる 環境要因の影響を受けやすい
目標達成が可視化できる 部署間の不公平感がうまれやすい
- 能力評価
能力評価は、仕事を進める上で必要な「知識」「スキル」「問題解決力」に焦点を当てて、個人の成長度や将来性を測る評価手法です。
特に成果が数値化しにくい企画職や研究職でも公平に評価でき、人材育成計画の基盤として有効です。
能力評価のメリット・デメリット
能力評価のメリット・デメリットは以下の通りです。
メリット デメリット
育成型制度との親和性が高い 評価に主観が入りやすい
長期的視点で評価できる 資格取得や研修参加が目的化しやすい
多職種への適用性が高い 評価者次第で結果がバラつきやすい
キャリアパスが明確化できる スキルと実績が連動しないケースがある
- 情意評価
情意評価とは、協調性や責任感、積極性など、従業員の仕事に対する姿勢や態度を評価する手法です。
成果やスキルのように数値化しづらい項目ですが、組織の風土や人間関係、チームワークの質に大きく影響する重要な評価基準です。
行動指針に沿った姿勢を促す効果もあり、企業理念との整合性を重視する組織に適しています。
情意評価のメリット・デメリット
