評価制度の評価基準とは？効果的な評価基準の作り方と運用方法

例えば、成果に対する数値が基準、判断の観点や視点が規準にあたります。

具体的な例は以下の通りです。

評価基準と評価規準を組み合わせることで、数値だけでは測れないプロセスも評価可能になり、よりバランスの取れた評価が可能です。

評価基準が必要な理由は、評価者の主観やバラつきを減らすためです。

基準が明確であれば、従業員が納得しやすい評価を実現できます。

さらに、評価結果を人材育成や適切な配置に活かしやすくなり、制度への信頼性も向上するでしょう。

逆に基準が曖昧だと不公平感が生まれやすく、チーム全体のモチベーション低下を招きます。

公平な評価を実現するには、明確な基準の設定が不可欠です。

また、評価基準は、単に業績や能力を評価するための指標であるだけではなく、企業の文化や価値観とも整合性を取る必要があるでしょう。

企業文化は組織のアイデンティティであり、従業員の行動様式や職場環境に影響を与える要素と言えます。

したがって、評価基準を設定する際には、企業のビジョンやバリューに基づいた基準を反映させることが大切です。

評価基準を企業文化に即した形で設計することで、組織全体の価値観が評価に反映され、従業員はより意欲的に自社の目標達成に貢献するようになります。

評価制度の主な基準

評価制度を構築するうえで、どのような観点から従業員を評価するかは重要なポイントです。

一般的に「成果評価」「能力評価」「情意評価」「年功評価」の4つが代表的な評価基準とされています。

それぞれの特徴とメリット・デメリットを見ていきましょう。

成果評価は、売上高やKPI達成率など目に見える結果を基準に評価する手法です。