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日本でも1on1が広がってきました。パーソル研究所の2025年2月の調査によると、企業の1on1経験率は6割弱。もう過半数ですね。

ただ上司も部下も「効果が感じられない」という回答が3割近くあるそうです。

もともと1on1は、部下の悩み＝問題を解決することが目的です。なのに…

「今日は上司との1on1か。憂うつだ…」

こんな若手社員の笑えない声もよく聞きます。

特に大企業の場合、「1on1実施の数値目標を決めて、とにかく始めてみよう」という方針で始めるケースが少なくありません。

しかしお話しを詳しく伺うと「1on1をどう行うのか?」を知らずに行っているケースが少なくありません。

「そもそも、なぜ1on1をやるのか？」 「どのように1on1を行えばいいのか？」

これらをわからない上司が、部下と1on1をやってるわけです。上手くいかないのは当たり前ですよね。

では1on1とは何でしょうか？

私の理解ですが、1on1の本質は「コーチング」です。

「部下の成長と目標達成のサポート」という1on1の目的を実現する上で有効な手段が「コーチング」なのです。

ただ、多くの方が「コーチング」＝「ティーチング」と誤解しています。

実は「コーチング」は「ティーチング」の真逆です。

「ティーチング」は、「答えは私が持っている。だから教えてあげる」というのが基本スタンス。つまり学校での先生と生徒の関係です。

例えば営業課長と部下の1on1をティーチングで行うと、こんな感じになります。

課長「この前の商談、失注して残念だったよね」 部下「はい。申し訳ありません」 課長「キーマンの部長を抑えていなかったのが、痛かったよね」 部下「おっしゃるとおりです…。アポがとれなかったんですよね」 課長「そこを何とかするのが営業だよ。突破力が足りないなぁ」 部下「突破力ですか…」 課長「あらゆるツテを使えば、キーマンと話せるものだよ。俺も若い頃は、夜討ち朝駆けしたもんだ」