批判覚悟ですが、私は、寿退社や産休や育休をされると困るので、若い女性は正社員として雇用してません 本音は雇ってあげたいし心苦しいのだけど、うちのような弱小企業では雇う余力がありません
こういうところに政府の助成金を出してほしいと思う
— 中卒弁理士〜瀬戸麻希〜特許意匠商標の出願受け付けます〜Amazonブランド登録専門弁理士〜 (@ensemble43530) February 5, 2023
この“炎上ツイート”をどう読んだか尋ねると、乾さんの感想はあっさりしたものでした。
乾：確かに仕事を覚えて来るまでの間は、会社としては投資の期間ですよね。その投資を回収できないうちに休業、退職される人ばかりだと組織は成り立たないですね。
でも、例えばこの例であれば弁理士の事務所であれば育休中にも事務処理みたいなことを自宅でもできるという可能性はあるでしょう。当然もともとの仕事とは違うので、「この条件で、この仕事をやっていただくことはできませんか？」というオファーなどはできると思います。
玉村：仕事が異なるなら、同じ給与を求めるべきではない。育児前に100の仕事ができていたのが、以降は60になるなら給与も60になるというのは公正な考え方ですね。同一労働同一賃金という、同じ仕事をしているなら、同じ賃金を払うべきだという原則に照らしてみても正しいと考えます。またキャリアの断絶も起こらないので、会社としても働く側としても検討しやすいでしょうね。
乾：企業側としては、ルールを明文化して採用時から提示できるようにすれば、この採用難の現在において、優秀な労働力の確保にもつながるでしょうし、取り組むべきだと思います。
意外にこう考えると、すべてとはいわないにしても、多くの職場では解決可能なシンプルな問題なのかもしれませんね。
3. ポジティブアクションは「基準×公開」がカギ
議論は採用・昇進での「ポジティブ（アファーマティブ）アクション」へ。
