つまり、DEIやその他のソーシャル・イニシアチブは「徒花」であり、企業の収益にプラスになることもなければ、効率性を向上させることもない。実際、DEIイニシアチブは時間、資金、その他のリソースを浪費する。

企業が優れた人材を採用・維持し、従業員を公平に扱うためには、企業は多様性に係る責任者を置いたり、感受性トレーニングを行ったり、ノルマを課すなど行っているが、そんなものは必要としないということだ。

この動きは、消費者にとっても、ますます「政治家」する職場で働かなければならなかった100万人の労働者にとっても朗報だという。

米トヨタ、昨年10月、DEIに関する方針の見直しを発表

米国全土で企業が社会的活動から核心ビジネス目標へと焦点を移す動きがある中、米トヨタは、昨年10月にDEI活動の一部を縮小し、LGBTイベントへのスポンサーシップを停止し、外部ランキングから撤退すると発表した。

それまでの米トヨタは、DEIへの強いコミットメントを反映しており、昨年6月に更新された最新のサステナビリティ計画には、人種、性別、性的指向に基づき労働力の構成を変えることを目的とした多様性の取り組みが含まれていた。

この計画には、2014年と比較して2030年までに管理職の女性の数を5倍に増やすなどの女性スタッフの採用目標が含まれている。また、「無意識の偏見」トレーニングや、管理職の進捗を追跡するためのDEIスコアカードなどの取り組みが強調されており、反DEI活動家から、「ウォーク（WOKE＝社会問題などへの意識高い）系」ポリシーに焦点を当てている企業として批判されていた。

しかし、現在の米トヨタは、STEM（Science, Technology, Engineering and Mathematics）教育や労働力に特化した活動に絞り、プライドパレード（LGBT文化を称えるパレード）などの文化イベント支援を終了すると従業員に通知した。また、トヨタ・ビジネスパートナリンググループを再編成し、専門能力開発やビジネス推進を重視する方針を打ち出した。