自分自身の役割を明確にすることで、自ずと行動の内容も変わってくるはずです。自分が残業して、部下の数字は上がらない・・・残念な残業は無くしましょう。

② 周りは全員ライバル！仕事抱え込み型

前項①では役割を認識出来ていないことを解説をしましたが、ここでは『プレイヤーとして実績を積み続けることで、これからも評価を得られる』と錯誤し、とにかくプレイヤーとして研鑽を続けるタイプを解説します。

このタイプは非常に注意が必要です。なにせプレイヤーで一番に居続けたいので、部下育成に目が向きません。それどころか、ややもすると、自分の地位を守るために、伸びてきた部下の成長を阻害するような行動に出ることもあり得ます。こういったタイプを何もしないまま管理職を据えておくと、組織の属人化が進んでしまいます。

営業インセンティブが強すぎる会社では、このような問題が起きる傾向が多いようです。そもそもの組織の在り方も課題かも知れません。

その上で対策ですが、まずは自分がプレイヤー主体の行動になっていないかを顧みましょう。『自分がやった方が速い』、『不安で任せることが出来ない』と言ったような思考は要注意のサインです。心当たりがある場合は、まずは自身の評価項目を確認してください。おそらく個人の営業実績のみの評価項目にはなっていないはずです。自身が担当するチームの実績が評価項目に含まれているのではないでしょうか。

よって、いち早く『いかに上長が動かなくても、部下が目標値以上に実績を出すことが出来るか』ということに思考を向けるべきです。上長一人で150％の活躍をするよりも部下5人が110％ずつ目標達成をしてくれる方が価値ははるかに高いのです。マネージャーとプレイヤーの線引きをはっきりとさせていきましょう。

③ 天才プレーヤー、感覚的行動型

次に例示をするのは感覚的マネージャー、天才型のケースです。決して天才ではなく、『天才型』という点が重要です。このタイプの方は、表現を変えると、言語化や仕組み化が苦手タイプです。曖昧な表現で部下に指示を出し、部下の『分かりました』という返事を信用してしまうことが多いでしょう。