オフィスで最後に退社をするのは役職者。状態が当たり前になっていないでしょうか？

役職者も悪気無く、『自分は管理職なんだから・・・』と意気込んでいるのかも知れませんが、その行動こそが部下の成長にブレーキを掛けてしまっているかも知れません。

いくつかのパターンに分け、役職が陥るマネジメントの落とし穴と弊害、対策方法を考えて行きましょう。

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管理職が忙しい要因

一言で解説をしてしまうと、『管理職の役割を誤認識してしまっている』という状態に尽きるかと思います。

組織人員の問題も有るとは思いますが、本来は管理職、それも上位になっていくことで現場に出ることは徐々に減っていくはずです。いや、減らさなくてはなりません。

しかし、自身の管理職として役割や、管理職という存在自体を誤認識していると、管理職が業務を抱えたり、部下の成長を妨げたりして、どんどん自分を忙しくしていってしまいます。

今回は誤解している管理職を3パターンに分類し、それぞれ解説をしていきます。

① 猪突猛進、とにかく仕事に打ち込む型

自身のプレイヤー能力が評価され、管理職に抜擢された・・・。このようなタイミングでは多くの新任管理職は一層仕事に打ち込もうと意気込んで行くでしょう。

しかし一方で、大きな問題を抱えたまま業務に当たっているかも知れません。それは『管理職の役割』が認識出来ていない可能性があるということです。プレイヤーとプレイングマネージャー、大きな違いはマネジメント機能の有無です。『プレイヤーとして一層頑張る』ではありません。

新任管理職であればあるほど、まずは自身の役割の確認を行う。役割が不明な場合は上司への確認が必須です。この時に注意が必要なのは上司も新任管理職もお互いに『完全結果（期限と状態が明確）』で確認をすることです。『部下の面倒を見ろ』などはNGな役割ですので、『今四半期中に部下の成約率を10％改善させる』などと明確化をしていきましょう。