【部下のやり方に介入しない】 上司は部下に対して具体的な目標やタスクを設定した後は、そのやり方（経過）への介入を避けることが求められます。経過に介入する事で、自分で考えない、上司の介入を言い訳にする等、部下の成長を阻害する要素を上司自ら作ってしまう事になります。

部下が問題を解決するために自分で考え、自走して学ぶ環境を整えることが重要です。具体的には、部下の相談には基本的に乗らず、業績や進捗の報告に焦点を当て、部下の権限の範囲の仕事については部下に責任を持って実行させ、部下の自立を促します。

【具体的なフレーム】 1on1の具体的な内容については、その場面に応じて変わって問題ありませんが、推奨しているテーマはあくまで部下の責任（目標）を果たすためのミーティングです。

例えば以下のようなフレームでまず部下が上司に報告し、上司は確認し承認/不足があればフィードバックを行う。そして部下は責任を果たすための権限の上申や疑問の解消を行う。

このようにあくまで部下の成長管理に焦点を当てたミーティングが出来れば、会話のテーマが不要に散らばらず、生産的な1on1になるはずです。

結果（目標の確認） 現状、不足の明確化 不足に対する行動変化 次の約束 欲しい権限（責任を果たすための） 弊害3：拘束時間が長すぎる

【長時間のミーティングがもたらす弊害】 1on1ミーティングが長時間にわたると、上司と部下双方の生産性が低下します。特に多くの部下を抱える上司にとって、1on1ミーティングの時間は大きな負担となり、他の重要な業務に割く時間が減少します。

【時間効率を上げるための工夫】 ミーティングの時間を効率的に使うためには、テーマを事前に決め、要点を端的に話し合うことが必要です。また、定期的な事実報告や定例会議で代替することも検討すべきです。

例えば、週1回の事実確認と意思決定を行うだけで、限られたリソースを効率的に活用できます。また、部下の気持ちや感情を理解しようとするのではなく、上記で解説した通り具体的な業績報告や権限確認に焦点を当てることで、ミーティングの効果を最大化できます。