「石の上にも3年」説が、雇用の流動化が進む現代では、どうやらフィットしなくなってきていることは火を見るよりも明らかです。日経新聞での報道でも、「3年内離職率が10年で最高」との記事が出ており、特に若年層の雇用の流動化が活性化しています。

個人視点で考えた場合、叫ばれる「キャリア自律」の重要性から、社会的な市場価値を高めていく動きは非常に前向きである一方、企業側視点に立った場合、すべてが喜ばしいことではないかもしれません。

人材の流動化が進み、企業は生き残りをかけて人材定着に向けた施策を考える必要がありますが、まだ試行錯誤段階というのが実情ではないでしょうか。

そこで今回は、「人間の本質（Human Nature）」をビジネスに活かす組織戦略家集団である株式会社ITSUDATSUの代表取締役・黒澤伶氏に、「『仕事の報酬は仕事』ビズリーチから学んだ人材定着の秘訣」というテーマでご寄稿いただきました。

「人材定着」は大きな経営課題

特に中小企業で顕著な人材不足の状況の中、人材確保と同様に大きな経営課題の一つが「人材定着」です。令和2年度に厚生労働省が発表した雇用動向調査結果によると、離職率は15.6%となっており、前年より1%増加し、人材の流動性は高まっている傾向です。

人材が社外に流出することで、採用や教育にかかるコストの増加、スキルの流出、職場のモチベーション低下など、様々なマイナスの影響が考えられます。

特に経営幹部やこれからの次世代のリーダー人材の離職となると、企業にとっては大きな損失です。また、変化の激しいこの時代に、人材が入れ替わることによる生産性低下も、大きなリスクです。

企業の持続的成長や組織力向上のためにも、人材の定着率を狙った積極的なリテンション・マネジメントを行って優秀な人材の定着を図ることが重要です。

しかし、人材の定着率を向上させようと職場環境改善を実施しているが、なぜか離職が止まらない企業、なぜ定着率が向上しないかわからない企業もあるのではないでしょうか。

一般的なイメージとして、「働きやすい環境が整備されている」、「コミュニケーションが良好」、「能力や成果に応じた公平な人事評価がある」など、「働きやすさ」と「働きがい」へのバランスが適度に配分され、業績や財務状況が著しい伸びを示す企業では人材の定着率が高いとされているのではないでしょうか。

今回は、私の前職であるビズリーチ社（現：ビジョナル株式会社）を例に取り、どのような考えのもと人材、特に優秀な人材の定着を図ってきたのか考察します。