個人の問題と捉えられがちなQLCですが、実は職場環境、とりわけ人事評価制度のあり方が、若手の不安を増幅させ、危機感を深刻化させているケースが少なくありません。
キャリアパスの不透明さと成長機会の欠如: 自身の将来のキャリアパスが見えず、スキルアップや成長の機会が乏しいと感じる環境は、QLCの大きな引き金となります。特に、市場価値を高めたいと考える若手にとって、「頑張っても成長できない」「やりがいを感じられない」状況は深刻な不安要素です。「成長意欲はあるのに環境が伴わない」いわゆる「ゆるブラック」な状態も問題視されています。 マネジメントの質: 上司からの適切なサポート不足、一方的なコミュニケーション、不公平な業務配分、過度なプレッシャーは、若手の孤立感やストレスを高め、QLCを悪化させる要因となります。 評価基準の曖昧さと不透明性: 「何をどう頑張れば評価されるのか」が不明確な評価基準は、目標設定を困難にし、将来への見通しを立てにくくさせます。また、評価プロセスが不透明だと、公平性への疑念が生まれ、組織への不信感に繋がります。 納得感の低い評価と公平性の欠如: 自身の努力や成果が、評価や報酬に正当に反映されていないと感じると、従業員のモチベーションは著しく低下します。特に、未だに残る年功序列的な要素や、上司の主観・相性に左右される評価は、「頑張っても報われない」という無力感や不公平感を生み出し、QLC特有の焦燥感を強めます。実際、人事評価によってモチベーションが下がった経験を持つ人は半数を超えるという調査結果もあります。 評価とQLCの悪循環: 不公平・不明瞭で成長に繋がらない評価制度は、若手のエンゲージメント（組織への愛着や貢献意欲）を低下させ、「静かな退職（Quiet Quitting）」のような状態を引き起こします。これはQLCにおける「現状への不満」や「キャリアへの不安」をさらに深刻化させ、最終的に離職意向を高めるという悪循環を生み出す危険性があります。 心理的安全性の欠如: 自分の意見を自由に表明できなかったり、失敗が許されなかったりする組織文化も、若手の挑戦意欲を削ぎ、QLCの閉塞感を強める一因です。
