黒坂岳央です。
労働法令改正の影響を受け、直近の日本における職場環境は劇的に改善している。かつては「正社員で定時退社など都市伝説」のような雰囲気があったが、もはや昭和のモーレツ社員のような時代へ戻ることはないだろう。これは大局的に見て、労働人口減少で企業は労働力確保に奔走することになり、無闇にやたらに長時間労働をする企業は敬遠され生き残ることが出来ないためだ。パワハラ、セクハラなども厳しく取り締まられるようになり、最近では上司が「若手社員を指導して、相手からパワハラと騒がれたら…」と恐れるあまり有効な指導ができない状況が起こっている。
しかし、若者が求めるのはゆるすぎる職場ではないようだ。リクルートワークス研究所の調査によると、大手新入社員の3割以上が職場を「ゆるい」と感じており、またANNニュースによると叱られた経験がないという調査もあるようだ。ゆるすぎる職場を自らの意志で去る若者が増えているという。働く若者は何を求めているのだろうか？
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これには年配社員と若者の間に認識のギャップがあると推測できる。その1つが指導と叱責の違いだ。
年配社員の中には相手を頭ごなしに叱りつけたり、人格を否定するようなスタイルを「指導の一環」と勘違いする人が一定数存在する。これは自分自身が会社員をやっていた時にも問題になったことがある。職場で行き過ぎた指導が問題になり、全管理職を対象とした「パワハラ研修」が行われたり、パワハラの定義が通達された。感情的な叱責は指導とは質的に異なる。
その結果、パワハラ認定を過剰に恐れ、新人を指導をしなくなった一部の年配社員に若手が不満を感じているという状況が起こっている。しかし、仕事をする上で上司が若手をフォローする場合、「仕事のノウハウや技術」を教えることが必要になる。最初は誰しも分からないことだらけで、やった仕事が間違っていることも多い。だが、上司の仕事は若手の間違いを指摘し、あるべき道筋へ修正する指導。そうすることで仕事全体のパフォーマンスも高まり、指導を受けた若手も技術向上を感じて指導してくれた相手に感謝の気持ちも生まれるだろう。指導というより、むしろフィードバックとも置き換えて考える方がよいだろう。その際、教える側は一切の負の感情を排除し、あくまで冷静かつ相手に分かりやすく「ここはこうするともっとよくなるよ」といった、相手に有益性を提供する態度で接するのである。
