整理解雇の場合は、以下の4要件に当てはまることが必要です。

① 人員整理の必要性
② 解雇回避努力義務の履行
③ 被解雇者選定の合理性
④ 手続きの妥当性

整理解雇であっても、手続きの妥当性が問われます。正しい手続きを踏まない限り無効とされるからです。そのため、人員整理の対象はまずは非正規に向かいます。

非正規は、契約期間が過ぎてしまえば労働者でなくなるからです。パートも同じで、短期契約期間が満了すれば更新される保証はありません。

解雇の序列とは

過去の判例では、「非正規社員は正規社員より先行して解雇される」ことが明示されています。正社員を整理解雇するためには、「非正規従業員の解雇を先行させなければ解雇権の濫用にあたる」とする判断が示されているのです。

「正社員は解雇できない」という話を聞いたことがありませんか。「解雇できない」のではなく「解雇の順位が存在する」ということです。

解雇対象者の順位は、「純粋なパートタイマー」 → 「定年後再雇用者」 → 「常用的パートタイマー」 → 「常用的臨時工」 → 「正社員」の順位になります。

正社員を簡単にクビにできないのは、このような順位があるためです。

経済界からは「解雇規制の緩和」という根強い要望があります。具体的には「1年分程度の基本給を支払うことで金銭解雇を認める」という方法が検討されています。これには慎重な意見が見られ、反発する声も目立ちますが実際はどうでしょうか。

もし、会社で不要（リストラ）の烙印を捺された場合、そのまま残ったとしても明るい未来を描くことは難しいでしょう。会社と争っても得られるものは多くはありません。割増の手切れ金をもらい、次のパスに向けた準備をしたほうが得策といえるでしょう。

尾藤 克之（コラムニスト・著述家）

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