「業績不振により整理解雇をおこなう」、「転職した社員が顧客情報を持ち出して懲戒解雇になった」など、解雇に関するニュースをよく見かけます。解雇に関する情報をどこまで正しく理解していますか。

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解雇の要件を考える

解雇は「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇（懲戒免職）」の3つに分類されます。懲戒解雇（懲戒免職）はこのうち即時に雇用契約を切られ、予告手当や退職金もないなど、労働者にとっては死刑宣告を突き付けられたのと同じぐらい重い処分です。

これに当てはまらないケースとして「諭旨解雇」があります。懲戒解雇に相当するか、それよりも少し軽い非行・違法行為があった場合に、懲戒解雇を回避するために温情的に自主的に退職を求めるものだからです。「依願退職」という扱いになるのが一般的です。

懲戒解雇は労働者にとって死刑判決ですが、諭旨解雇は使用者と労働者の双方が話し合い解雇処分を受け入れるものです。諭旨解雇であれば退職金が支払われることがありますが、懲戒解雇の場合、退職金は支給されません（退職金規程の記載が必要）。

公務員は雇用保険に加入しないため、失業保険の給付もありません。懲戒免職処分を受けた日から2年間は、国家公務員もしくは当該地方公共団体の地方公務員として就職することができません。

いずれの場合も、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、「解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできない」（労働契約法第16条）と規定されています。

そのため、使用者の一方的な都合や不合理な理由による解雇は認められません。

「普通解雇」は従業員に非行・違法行為がある場合、能力不足、業務が原因ではない傷害や病気による解雇が該当します。「整理解雇」は経営悪化により人員整理を行うための解雇です。一般的には「リストラ」と言われています。