大阪で2つの会社を経営する弁理士の瀬戸麻希さんが2月、Twitterに
＜批判覚悟ですが、私は、寿退社や産休や育休をされると困るので、若い女性は正社員として雇用してません 本音は雇ってあげたいし心苦しいのだけど、うちのような弱小企業では雇う余力がありません こういうところに政府の助成金を出してほしいと思う＞
＜大企業なら1人辞めても代わりはいくらでもいますが、うちのような弱小企業の場合、1人がいなくなると大打撃なんです なので、結婚して辞めたり妊娠出産で長期で休む可能性の高い若い女性は、本当に申し訳ないのですがうちでは採用できなくて、、、今まで全部お断りしてます＞
と投稿し、大きな反響を呼んだ。日本の育休制度に憤りを覚えているという共感の声が集まったが、今回は女性の労働環境に詳しい社会保険労務士の矢島志織氏に、産休・育休に関する国の補助制度や、中小企業における産休・育休の実情について聞いた。
就業規則に加えないと最悪罰金も課される日本の育休制度
まず、日本における育休制度がどんなものなのか。
「育休とは、正確には『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律』のなかにある『育児休業制度』を指すもので、1歳未満の子どもを持つ労働者の支援を目的としており、性別を問わず、基本的には子どもが1歳になる前日まで取得できます。育児休業のルールは、就業規則へ絶対的に記載しなければならない事項の1つであり、常時10人以上の労働者を使用する会社は、絶対的必要記載事項を網羅した規則を管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。仮に、この記載が無い場合や届け出を行っていない場合には、30万円以下の罰金に処せられます。また、育児休業制度を利用する（利用しようとする）男女労働者に対し嫌がらせを行い、就業環境が害されることはハラスメントにあたり、禁止されています」（矢島氏）
ツイート主の経営者のように、社員に産休・育休を与えたくても与えられないため女性社員を採用しない企業はどれくらいあるのか。
「そうした企業に関しての正確なデータがあるわけではないので、分かりません。ただ、ツイートのお気持ちも分かります。女性に限った話ではないですが、労働者には周りに配慮ができる方、配慮もなく権利ばかり主張する方と色々な方がいらっしゃいますが、権利主張ばかりされてしまうと経営者はとても苦しい気持ちになります。周りに配慮しながら、自分が育休に入っても仕事が回るように準備ができる方には、経営側も気持ちよく休みに入ってもらいたいと感じると思います」
今回のツイートを受け、国が産休や育休を取得する人に対して支援・補助をしていないことが問題だと指摘する声もみられる。
「育休中、国から『育児休業給付金』がもらえるので、そんなことはないと思いますよ。雇用保険に加入し、受給資格要件を満たしていることが前提ですが、申請は通常、会社がハローワークへ必要な書類を提出する流れです。気になる支給額ですが、育休開始から180日間は月給の約67％（休業開始時賃金日額×支給日数×67％）で、181日目以降は月給の約50％（休業開始時賃金日額×支給日数×50％）となっています。
このように育休を取得する場合、要件が満たされている方には、所得保障制度がありますので、『国が補助をしていない』という訳ではありません。また、その間、企業は労働者に賃金を支払う義務はないので、大半の中小企業は育休中に給料を出さないのことが通例でしょう。育児休業中の社会保険料免除制度もありますし、育休を取得する社員に対して会社が直接的に金銭の負担を被るということはありません」（同）
