企業から見たメリット

これまで何度か言及してきましたが、今、日本企業が直面する最大の人事的課題とは「中高年社員の低モチベーション問題」です。

  • 従来の年功序列制度の枠組みだと、役員まで狙えるようなエース級を除き、ほとんどの従業員は40代で出世も昇給も頭打ちになる
  • すべてとは言わないが、そうした社員の多くが「挑戦しない、新しいことに手を挙げたがらない」という消化試合モードになる
  • 従業員の平均年齢が40歳を超える企業では、理論上はそうした消化試合モードの従業員が過半数を超えてもおかしくない状態

よく従業員のことを“人財”とか言ってるキラキラした会社がありますけど、この場合は“人罪”というイメージですね(苦笑)。

ではいかにすればこの問題は解決するか。これも何度も言っているように、ジョブ化して人事評価の基準を勤続年数から担当する職務にシフトし、何歳からでも挑戦できるシステムに変えるしかないわけです。

「年齢なんてどうでもよい、これからどういう仕事で組織に貢献ができるかだ」という環境整備がされてはじめて“人罪”は“人材”にも“人財”にもなりうるのです。

これが現在起こっているジョブ化の背景なんですが、ジョブ化の波は、企業の採用トレンドにも徐々に影響をもたらし始めています。

当たり前の話ですけど、担当できるジョブベースで人材を評価するなら、職歴ゼロ（しかも少子化でただでさえ採りづらい）の新卒にこだわらず、ジョブを身に着けている中高年も選択肢に入れる方が合理的なんですね。

フォローしておくと、現時点では40歳超の採用を増やしているのは新興企業中小企業が中心です。でも大手でジョブ化がさらに浸透すれば、40歳以降の転職は国内においてごく自然な流れとして定着するでしょう。

文・城 繁幸／提供元・アゴラ 言論プラットフォーム

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