新型コロナ感染症を機に、時差出勤やテレワーク導入など勤務形態を見直す企業が増えています。働き方が多様化し、働く人の意識も変わりつつあるなか、これまであいまいにされてきた｢労働(オン)と休憩(オフ)の境界線｣についても目が向けられるようになってきました。実務上｢これって労働時間?｣と判断に迷ったり、労使トラブルになりがちな3つのケースについて解説しましょう。 ※本稿は『教養としての｢労働法｣入門』(向井 蘭･編著､樋口 陽亮ほか著)をもとに再編集しています。

｢指揮命令下｣にある労働かどうか

そもそも、｢労働時間｣とはどのような概念でしょうか。実は法律は、労働時間がどのような時間を指すかについて規定していません。そのため、これまで裁判例や学者たちの間では、さまざまな考え方が示されてきました。

労働時間が実務上問題になるケースとしては、賃金や残業代の支払いに関するものが圧倒的に多いといえます。それ以外にも、たとえば、最近ニュースなどで取りざたされている過労死や過労による精神疾患についても、作業を行っていた時間が法的にみて労働時間に該当するか(労働時間に該当するのであれば、業務を原因として発生したものということになります)といった問題も起こりえます。

実際、就業時間中にオフィスで仕事を行っていた時間などが労働時間にあたることは、誰の目にも明らかですが、ここに出張先への移動時間などは含まれるのでしょうか。着替えや朝礼の時間は? 取引先との会食や接待ゴルフの時間は?……次々と疑問がわいてきます。

労基法上の労働時間については、最高裁(三菱重工業長崎造船所事件、最判平成12年3月9日)により、｢労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる｣という考え方が示され、これが今日の確立した判断基準となっています。

最高裁が示したこの基準は、その後の労働時間の考え方の根幹となっていきます。しかしながら、世の中にはさまざまな形態の職種があり、働き方も1人ひとり異なりますし、その時々に応じて業務中の具体的な行動も刻々と変化していきます。

上記の判断基準は非常に抽象的であるがゆえ、必ずしもすべての場面において明確に適用できるわけではありません。そのため、労働か休憩かの境界があいまいなケースについて、これまで多くの紛争が生じてきました。ここでは、実務上、労使トラブルになりがちな3つのケースについて考えてみましょう。

ケース1：始業前の準備時間、朝礼時間

会社によっては、従業員に制服の着用を義務づけており、始業前にはきちんと着替えていることを求めているところもあると思います。また、業務の開始前に連絡事項を伝えるなどのために朝礼時間を設けている会社もあるでしょう。これらの時間は、本来の業務からはやや離れているようにもみえますが、労働時間にあたるのでしょうか。

まず、着替えの時間が労働時間にあたるかという問題ですが、先ほど挙げた裁判例(三菱重工業長崎造船所事件)でも、入退場門から更衣所までの移動時間や、作業後の入浴時間などさまざまな場面の労働時間性が争われ、その1つとして、更衣室での作業着への着替えの労働時間性も争われました。この点については、次のように判示し、労働時間の該当性を認めています。

｢業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ｣るとしたうえで、

｢実作業に当たり、作業服及び保護具等の装着を義務づけられ、また、右装着を事業所内の所定の更衣所等において行うものとされていたというのであるから、右装着及び更衣所等から準備体操場までの移動は、上告人(筆者注：会社のこと)の指揮命令下に置かれたものと評価することができる。…さらに、被上告人ら(筆者注：労働者のこと)は、実作業の終了後も、更衣所等において作業服及び保護具等の脱離等を終えるまでは、いまだ上告人の指揮命令下に置かれているものと評価することができる。｣
※判例(三菱重工業長崎造船所事件、最判平成12年3月9日)より

したがって、就業時間中に制服の着用を義務づけられていて、制服の着脱場所は更衣室と定められているような場合は、基本的に着替えの時間は労働時間と評価される可能性が高いといえます。

もっとも、着替えの場所などが特に予定されておらず、あらかじめ家に置いておき、スーツのように家で着替えて通勤することも許容されている場合には、着替えの時間の労働時間性は否定される可能性が高まるかもしれません。

朝礼の場合も、ベースとなる考え方は先に示した裁判例と同様です。たとえば、就業規則等の会社規程により明確に参加が指示されている場合や明確な参加の指示がなくても、不参加の場合には査定や賃金において不利益がある場合には、使用者による義務づけがある、または参加を余儀なくされているといえますので、労働時間にあたると考えられます。

始業前の朝礼は、社員間での伝達事項の確認などの役割を担っていることが多く、会社からの明示の参加指示がなかったとしても、特別な事情でもない限りは参加することが当たり前になっている会社が多いのが実情かと思います。そうすると、朝礼の労働時間性はよほどのことがない限りは、労働時間として認められるでしょう。