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コロナ禍の自粛ムードもすっかり明けて外食をする機会も増えてきた。特に年末から春先にかけて忘年会や新年会、歓送迎会など会社行事として飲み会が企画されることもあるだろう。一昔前であれば上司が音頭を取って忘年会をやると言えば内心はどうあれ参加するのが当たり前だったが今は少し状況が異なるようだ。

「忘年会に参加したら残業代出ますか？」

このようなことを言われたがどう対応したらよいか？という企業からの相談は少なくない。

残業代が支給されるのであれば飲み会であっても労働時間となる。飲み会が労働時間として扱われるのなら、会社の指揮命令下にあるため賃金の支払い義務の他、ケガをした場合の労災補償などの問題にも発展する。経営者や上司としてはそんなことは考えず楽しく飲み会をしたいところだが、強制的に参加を促せばハラスメント問題にも発展しかねず慎重な対応が迫られる。

そこで、会社の行事が労働時間となるのはどのようなケースか？　企業の人事労務管理に携わる社会保険労務士の立場から考えてみたい。

労働時間とは何か？

労働基準法では労働時間について使用者は「労働者に休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」「休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない」（労働基準法第32条）と定められているのみで、その内容について具体的なことは書かれていない。

労働時間に関する議論で参考になるのが「三菱重工業長崎造船所事件（平成１２年３月９日／最高裁判所第一小法廷／判決）」だ。この判例では、会社の命令により「場所や時間を指定してその場にいることが要求されていて」「その要求に応えないことによる不利益がある」状態を労働時間とされれている。

忘年会が労働時間になるケース

忘年会が会社行事として行われ、強制参加なのであれば労働時間にあたると考えられる。強制参加としなくても「○○さんは積極的に飲み会に参加してくれるから評価が高い」などと間接的に不利益を受けるような印象を与えるのも問題があるだろう。

参加しないことで給与が減らされるなどペナルティがある場合には当然に労働時間とカウントされる。

つまり、形式的に自由参加としても「基本的にはみんな参加している」「若手・新人は参加するものだ」と実質的に参加を強制したり、「参加しないと今後の人事評価に響く可能性がある」と不参加による不利益を匂わせるような言動があったりすると会社からの要求があったとみなされる可能性が高い。

労働時間性の判断はあくまで個別具体的なケースごとに行われるが、前出の三菱重工業長崎造船所事件から考えると以下の条件が主な判断基準として考えられる。

・参加が強制されている（実質的な強制も含む）
・飲食代金が会社の福利厚生費から支払われている（会社行事として行われる）
・参加しないことへのペナルティがある（実質的、間接的なものを含む）

1つしか当てはまらないから良いとか、2つ以上当てはまるとダメとかではなく、判断はケースバイケースになるが、3つすべてに当てはまるようであれば労働時間とカウントするべきだろう。これは社内行事としての飲み会だけでなく取引先との接待等でも同じことだ。