株式会社 識学　上席コンサルタント　コンサルティング部 課長　羽石 晋

会社にとってはまさに宝である新卒社員に対し、やってはいけないことをよかれと思ってしている会社がいかに多いことでしょうか。

本記事では、三つの観点から避けるべき新卒リテンションについて解説していきます。折角の宝を失う前に、一度自社の施策を見直してみませんか。

チューター制度は不要

最初はチューター制度についてです。これは、会社の役員や部長などが、チューターとして新卒社員の面倒を見ることを指します。

はっきり言って、チューター制度は不要です。社長をはじめとした経営幹部による定期面談も同様です。

直属の上司でもない人物に一対一で「調子はどうだい。困ったことはないか」と聞かれたとき、上司に不満がある新人であれば、あなたの相槌に促されるうちに、どんどん愚痴が溢れてくるでしょう。「そうやってパワハラ防止をするのだ」と主張する人もいますが、新卒社員の言葉を真に受けて、その上司に対してあることないこと責め立てればそれこそパワハラです。

実は、私も部長として新卒社員のチューターになり、1on1ミーティングをしたり営業に同行したりしていた経験があります。あるとき私は、深刻な顔をした自分の部下である支店長たちからこう言われました。

「自分たちを無視して新卒社員とコミュニケーションを図らないでほしいです。我々の指示を聞かなくなって困っています」

ただ、そのときは私も好きでチューターをしていたのではなく、会社の方針で仕方なくやっていました。それゆえ、止めるわけにもいかなかったのです。

結局どうなったか。支店長たちは新卒社員を持て余し、仕事を任せることができなくなりました。そして、新卒社員の代わりに現場で奮起して疲弊していく者もいれば、会社のやり方に反発してへそを曲げてしまう者もいました。

それだけでなく、新卒社員たちが、直属の上司と反りが合わなくなるとすぐに経営幹部に告げ口するようになったのです。本来対峙すべきストレスに向かい合う前に、それを回避するすべを手に入れたと勘違いしたのでしょう。新卒社員の多くが、どの上司ともうまくいかずに配置転換を繰り返し、社を去っていきました。

彼らが辞めるときに、私を勘違いさせるような言葉を残していくのです。

「部長にはよくしてもらいました。ありがとうございました。でも、今の上司とはどうしても一緒にやっていけないので辞めます」

私は自分が諸悪の根源であるにもかかわらず、「自分は部下のためによいことをしたのだ」と思い込んでしまいました。

チューター制度を推奨する人は、経営層の自己満足に力を貸してしまっているだけなのです。直属の上司ではない人物によるチューター制度や、経営幹部との定期面談は効果的ではありません。部下を育成する責任は、先輩社員ではなく上司にあります。チューターを付けるとこの関係があやふやになってしまうため、お勧めできません。