株式会社 経営者JP代表取締役社長・CEO井上和幸氏に、いま活況のエグゼクティブ採用について、日々の現場で起きていることから幹部人材市場での大きなトレンドまでを解説していただく「追跡！エグゼクティブ採用のいま＆これから」。

第六回は「パーパス・ドリブン、ビジョン・ドリブンな企業」に適する幹部人材の6つの条件についてご寄稿いただきました。

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昨今、新卒採用であれ中途採用であれ、応募者から見て企業がどのような社会的テーマに基づき企業経営、事業展開をしているかが、強く問われるようになりました。

企業は「パーパス・ドリブン、ビジョン・ドリブンな企業」であることが求められているのです。

では、「パーパス・ドリブン、ビジョン・ドリブンな企業」側から見て、どのような幹部を採用すべきなのか。

この答えとして、『ビジョナリー・カンパニー』著者のジム・コリンズが彼らの膨大な調査から、主要なポストに適切な条件として6つの性格を挙げています。それでは見てみましょう。

適切な人材は会社の基本的価値観に合致しており、厳しく管理する必要がない

条件①「適切な人材は会社の基本的価値観にあっている。」
条件②「適切な人材は厳しく管理する必要がない。」

まずは、ジム・コリンズが提唱する主要なポストに適切な条件①②について解説します。

条件①「適切な人材は会社の基本的価値観にあっている。」

「偉大な企業はカルトのような文化を築いている」とジム・コリンズは言います。確かに特長ある企業、企業価値観がはっきりとしている企業の組織風土は、独特のものであることが非常に多いのは、皆さんもご存じの通りです。

「○○社マン」「○○社っぽい人」などと言われることがありますが、そうした企業は共通した人材のタイプ、キャラクターを持ち、それが自社の強み、DNAとなっています。

逆に、組織の価値観を共有していない人は、採用段階ではじかれますし、入社してもなじめず、早晩退職することも。

私はコンサルティングの場面で、「当社の価値観を社員に教え込むために、どのような策を取ったり制度を導入したりすればいいのですか」などと聞かれることが多いですが、それに対してジム・コリンズは、次のように言い切っています。

答えは、何もしないというものだ。自社の基本的価値観にあう性格の人を採用し、離さないようにすればいい。（ジム・コリンズ）

まさにそうだな、と思います。

価値観というものは、何かを無理に押し付けたり教え込んだりするものではありません。そもそも、日々の行動は生まれてからいまに至るまでの生活の中で育まれてきたものです。

それがそもそも共通しているのか否かは、採用段階でしっかり見極めるしかありませんし、おいそれと変わるものではないのです。

条件②「適切な人材は厳しく管理する必要がない。」

もしも、社員の誰かをしっかり管理する必要があると感じた場合には、採用時に間違いを犯した可能性があるのです。

「適切な人材なら、その人の＜動機付け＞や＜管理＞に大量の時間を使う必要はない。いい意味で神経質だし、動機と規律を自分で身に着けていて、自分の能力を最大限に発揮しなければ気がすまない。それがDNAの一部になっているのである」、とジム・コリンズは解説しています。

厳しい見方をすれば、その人を自社の規律や価値観に適応させる努力を要する時点で、その人を採用したことは失敗だったのではないかということです。